——量化指標(biāo)承諾效果
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【時(shí)間地點(diǎn)】2024年03月28-30日上海
【參加對象】企、事業(yè)單位董事長,、總經(jīng)理,、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理,、績效,、薪酬等。
【參加費(fèi)用】￥6800元/人 (包含：課程,、講義,、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)
【協(xié)辦單位】深圳市捷埃梯精益管理咨詢有限公司（baixiuyaodian.cn)
【培訓(xùn)講師】蔡老師
【聯(lián)系電話】0755-29792060 值班手機(jī),；肖經(jīng)理18927421595 E-mail:[email protected]
企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班課程介紹：
課程提示：本課程是2+1課程,，第1-2天《績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》
認(rèn)證費(fèi)用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備 注:
1.高級證書申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交,。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者,，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”,。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員,；
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理,，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能,，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展,。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”,。由著名人力資源專家蔡巍講授,，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,，歡迎參加,！
課程目標(biāo)：
掌握績效制度，kpi指標(biāo)體系,，績效合同設(shè)計(jì)的方法,學(xué)習(xí)不同企業(yè)在推行績效過程中的成功與失敗經(jīng)驗(yàn)與案例,，掌握薪酬與績效掛鉤的技巧。
掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法論,，學(xué)習(xí)崗位設(shè)置與價(jià)值評估,，薪酬調(diào)查，薪酬決策,，帶寬設(shè)計(jì)的方法,。
培訓(xùn)內(nèi)容：
績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱（2天）：
第一部分 績效管理概述
作為績效管理的推行者，需要將推行績效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來看,，既然是產(chǎn)品,，就需要滿足客戶的需求，那么,，推行績效需要什么的“產(chǎn)品”,，每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方？
一.人力資源部設(shè)計(jì)績效管理體系的三大產(chǎn)出
績效制度需要包含的內(nèi)容是什么
指標(biāo)體系
績效合同需要包含的內(nèi)容是什么
二.績效管理效果不好的問題分析
1.企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題,；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷,？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益,？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績,？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？
2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對推行績效管理的影響,；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績效管理這么困難,？
3.管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
第二部分：績效管理制度的設(shè)計(jì)
績效制度，是績效管理的綱要性問題,，需要明確我們的績效使用什么樣的方法,，每個(gè)方法的利弊是什么？另外,，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,，要不要績效排名？如果要,，如何排名,？
一、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績
2.模糊感覺判斷法,；
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評估的是是非非,；
5.人人都反對強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法,；
6.績效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析
要不要排名,？
績效排名設(shè)幾檔才合理；
績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理,；
誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì),；
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名,？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名,？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵(lì)大多數(shù),，還是激勵(lì)一小部分人,？
排名的程序
7.kpi與okr；
8.幾種方法之間的關(guān)系
二,、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結(jié)合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎,？
第三部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1.評價(jià)什么,，就得到什么,，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fù)面行為
2.為什么一設(shè)置指標(biāo),，部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標(biāo),，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本
區(qū)分度
二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績效管理,，往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合,，如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合,？需要編制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么,？如何編制,？編制出了戰(zhàn)略地圖后，如何變成公司,、部門的考核指標(biāo),？、
1.什么是平衡計(jì)分卡,；
2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū),；
3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖,；
4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟
5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題
6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式,；
7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ),，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題,，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢,？
如何解決這些問題呢,？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1.指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo),；
按照責(zé)任人分解指標(biāo),；
3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法,；
OAM分解法,；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法,；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn),；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
4.分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響,、
組織結(jié)構(gòu)的影響,、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢,？為什么需要定義KPI,，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定？
1.為什么需要定義KPI
2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),，需要注意的問題,；
銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題,；
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題,，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí)，誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供,，利益相關(guān)者提供,？
五、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo),，有些無法量化,，該如何操作？
1.職能部門工作的特點(diǎn),；
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核,；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務(wù),？
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理,？
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核,，把握尺度,，不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,，都會(huì)討價(jià)還價(jià),，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后,，大家就會(huì)搶奪資源,，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦,；
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標(biāo)在修改,，還是先不考核,，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3.原點(diǎn)法定目標(biāo),？還是突破法定目標(biāo),？
4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析,？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確,，是否要修改目標(biāo)？
6.能不能不定目標(biāo),，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對賭制
8.淡季旺季,，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
七,、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵(lì)什么,？打擊什么,？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分,？
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
比率法,；
層差法；
說明法,；
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂,？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素,；
八．權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式,；
2.組合方式的種類；
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題,；
第四部分 不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問題
不同類別的部門,，群體，如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識(shí),，設(shè)計(jì)其績效合同,？
1.部門經(jīng)理的考核模式
業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績效模型
績效合同要點(diǎn)
2.銷售部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)
3.研發(fā)部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)
4.職能部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)
5.生產(chǎn)員工的考核模型與績效特點(diǎn)
6.績效制度編寫需要注意的問題
崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：
第一部分 概述
二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心,，五大基本要素
一,、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題
三,、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比,、管理手段、市場行情
四,、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：
職位,、技能、市場,、業(yè)績,、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
五,、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：
以崗定薪還是按照技能定薪,？
能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎,？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績好,，個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢,？——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制,？還是獎(jiǎng)金制？
第二部分
一,、崗位分析：
1. 崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2.職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制,？
職責(zé)編制的方法,；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé),；
3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì),；
崗位任職資格編制的方法；
4.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法,；
勞動(dòng)效率定編法,；
比例法；
預(yù)算控制法,；
第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一,、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估,；
2.職位評估所使用的方法,；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.各種職位評估模型的傾向性,；
5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型,；
6.職位評估的程序與注意問題；
7.職位評估演練,；
二,、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工,，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,。所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情,，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較,，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境,。
1.招不到人或者人跑了怎么辦,？——外部公平性；
如何自己做薪酬調(diào)查,；
界定市場需要考慮的問題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析
什么企業(yè)最適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司,；
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平,；
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對薪酬水平的影響
7.酬決策建議案例
三,、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,，要么薪酬體系很快被突破,，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬,？另外,，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理,？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu),；
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,，具體如何運(yùn)用？
3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算,；
4.寬帶還是窄帶,；
5.薪級的劃分；
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出,？-你要?jiǎng)诱l的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層,、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理,？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷,、研發(fā)、生產(chǎn),、職能部門,，拿出什么比例才合理？
四,、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪,？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路,，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br />
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎,？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；
4.如何評估員工能力,；
知識(shí),、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心,，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?
五,、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題
提成還是獎(jiǎng)金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法,，什么時(shí)候用提成制,？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題,？
1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成,，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
發(fā)展階段,、管理水平,、管理層級、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問題點(diǎn)
提成的比例如何定,？
抓住幾個(gè)客戶,，沒有進(jìn)取心怎么辦,？
業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦,？
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦,？
六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外,，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制,，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題？年終獎(jiǎng),，老板往往希望與公司業(yè)績,、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤,，應(yīng)該如何掛鉤,？
按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；
七,、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場劇烈變化,，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo),，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底,，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn),？
1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā),？
2.采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
3.如果過濾外部因素的影響,；
八,、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門,、個(gè)人三掛鉤,；
1.幾種公司、部門,、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考,；
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤,？
九,、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦,，應(yīng)該如何處理,？項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？
1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2.項(xiàng)目成員如何分配？
十,、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1.獎(jiǎng)金周期與考核周期,；
2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn),；
4.獎(jiǎng)金的滯后性,；
十一、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用,，體系是否有效,，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出,，如何從宏觀微觀角度分析薪酬,？
1.薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出,；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率,；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的,，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制,？
2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績考核成績加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響,；
按照能力加薪,；
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪,；
培訓(xùn)講師：蔡老師
老師背景：
畢業(yè)于西南交通大學(xué),，碩士
hr老兵
2000年加入顧問行業(yè)，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn),。曾為汽車,、電力、家電,、金融,、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù),。
2005年開始,，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn),。 課程主要圍繞績效,、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù),。
出版書籍：
在19年的顧問生涯中,，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化,、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》,。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜,，多次重印，獲得了良好的評價(jià),。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評。
授課風(fēng)格：
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí),，邏輯性強(qiáng),，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作,。
培訓(xùn)采用案例研討,、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員,。
咨詢,、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信,、伊利集團(tuán),、浦東機(jī)場、青島機(jī)場,、深圳機(jī)場,、深圳航空公司、國際航空公司,、首都機(jī)場,、中國中鐵、大連港股份,、神華集團(tuán)天津煤碼頭,、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng),、山西電網(wǎng),、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng),、國華徐電,、國華寧電、萬家樂,、老板電器,、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維,、一汽集團(tuán)總部,、一汽馬自達(dá)、一汽轎車,、一汽吉林汽車,、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部,、一汽汽車研究院,、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田,、奇瑞控股,、奇瑞汽車、金龍客車,、青島黃島城投公司,、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn),、蘭江地產(chǎn),、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技,、新農(nóng)化工,、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖,、新感覺連鎖,、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn),、廣州秀珀化工,、振杰國際、仙琚制藥,、華寧服飾,、久泰化工、大富豪家具,、廣西水電工程局,。
189-2742-1595
