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【時(shí)間地點(diǎn)】2019年12月22-23日廣州
【參加對(duì)象】董事長(zhǎng),、總（副）經(jīng)理,、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士
【參加費(fèi)用】￥4580元/人 （含資料費(fèi),、午餐費(fèi),、專家演講費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)）
【協(xié)辦單位】深圳市捷埃梯精益管理咨詢有限公司（baixiuyaodian.cn)
【培訓(xùn)講師】蔡巍
【聯(lián)系電話】0755-29792060 值班手機(jī)18927421595肖小姐  E-mail:[email protected]
【在線 QQ 】1363016389
【溫馨提示】本課程可引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),，歡迎來電預(yù)

績(jī)效考核暨KPI,、BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)課程介紹：
課程簡(jiǎn)介：
在這個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，媒體天天宣傳各種個(gè)樣的顛覆，很多企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生互聯(lián)網(wǎng)焦慮,，以往的管理經(jīng)驗(yàn),、以往的制度流程，在未來還能適合嗎,？
其實(shí),，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害,，光明與陰暗并存這些人的特質(zhì),，短期內(nèi)不會(huì)改變，這就給我們的所有制度流程提出一個(gè)最基本的前提假設(shè)——人性不可靠,。只要這個(gè)邏輯基點(diǎn)存在,，如何評(píng)價(jià)，如何分配利益就會(huì)是一個(gè)永恒的話題,，所以,，績(jī)效管理依然是企業(yè)所無法繞開的話題。
本課程圍繞績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)展開,，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績(jī)效管理所需要產(chǎn)生的績(jī)效制度,、指標(biāo)體系、績(jī)效合同,，講解每一個(gè)環(huán)節(jié)所使用的工具,、方法與難點(diǎn)。
如：簽訂績(jī)效合同,，員工互相爭(zhēng)奪資源,，和上級(jí)討價(jià)還價(jià)怎么辦？
營(yíng)銷人員覺得自己的目標(biāo)完成難度大,，職能部門員工目標(biāo)難度小,，怎么辦？
年初分解指標(biāo),，大家互相推脫,，怎么辦？
同時(shí),，介紹一些企業(yè)績(jī)效管理的新玩法,。賽馬法、聯(lián)合基數(shù)確定法,、對(duì)賭,、內(nèi)部市場(chǎng)化。

課程目標(biāo)：掌握建立績(jī)效制度,、KPI體系與績(jī)效合約的工具,、方法,、與注意問題；

培訓(xùn)內(nèi)容：
第一部分 績(jī)效管理概述
    作為績(jī)效管理的推行者,，需要將推行績(jī)效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來看,，既然是產(chǎn)品，就需要滿足客戶的需求,，那么,，推行績(jī)效需要什么的“產(chǎn)品”，每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方,？
一.人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的三大產(chǎn)出
績(jī)效制度需要包含的內(nèi)容是什么
指標(biāo)體系
績(jī)效合同需要包含的內(nèi)容是什么
二.績(jī)效管理效果不好的問題分析
1.企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題,；
 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
 短期考核還是長(zhǎng)期考核,？
 短期利益還是長(zhǎng)期利益,？
 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口,？
 KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題,？
2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
 為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
 為什么推行績(jī)效管理這么困難,？
3.管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

第二部分：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)
績(jī)效制度，是績(jī)效管理的綱要性問題,，需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法,，每個(gè)方法的利弊是什么？另外,，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,，要不要績(jī)效排名？如果要,，如何排名,？
一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績(jī)
2.模糊感覺判斷法,；
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評(píng)估的是是非非,；
5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法,；
6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析
   要不要排名,？
   績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；
   績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理,；
   誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì),；
   部門人數(shù)很少怎么排名？
   主管是否要和員工一起排名,？
   按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名,？
   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦,？
   排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人,？
   排名的程序
7.kpi與okr,；
8.幾種方法之間的關(guān)系
二、績(jī)效管理的周期
1.短期考核與長(zhǎng)期考核
2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合
3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎,？

第三部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同
一,、KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1.評(píng)價(jià)什么，就得到什么,，kpi背后人的行為問題,，正面行為與負(fù)面行為
2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標(biāo),，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本
區(qū)分度
二,、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績(jī)效管理，往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合,，如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合,？需要編制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么,？如何編制,？編制出了戰(zhàn)略地圖后，如何變成公司,、部門的考核指標(biāo),？、
1.什么是平衡計(jì)分卡,；
2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū),；
3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖,；
4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟
5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題
6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式,；
7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ),，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題,，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢,？
如何解決這些問題呢,？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1.指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo),；
按照責(zé)任人分解指標(biāo),；
3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法,；
貢獻(xiàn)路徑圖法,；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法,；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法,；
4.分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響,、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了,？還存在什么問題呢,？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定,？
1.為什么需要定義KPI
2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),，需要注意的問題；
   銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
   成本指標(biāo)考核需要注意的問題
   費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財(cái)務(wù)指標(biāo),，定義時(shí)需要注意的問題,；
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí),，誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,，別人提供，利益相關(guān)者提供,？
五,、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化,，該如何操作,？
1.職能部門工作的特點(diǎn)；
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核,；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務(wù),？
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理,？
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,，把握尺度,，不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,，都會(huì)討價(jià)還價(jià),，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后,，大家就會(huì)搶奪資源,，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦,；
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦,？
   先定目標(biāo)在修改，還是先不考核,，先積累數(shù)據(jù)再考核,？
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo),？
4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切,？回歸分析？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,，是否要修改目標(biāo),？
6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制
8.淡季旺季,，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響,；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵(lì)什么,？打擊什么,？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分,？
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
 比率法,；
 層差法；
 說明法,；
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
 要不要封頂,？
 難度不同怎么區(qū)分？
 要不要倒扣分
 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素,；
八．權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式,；
2.組合方式的種類；
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題,；

第四部分  不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問題
不同類別的部門,，群體，如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識(shí),，設(shè)計(jì)其績(jī)效合同,？
1.部門經(jīng)理的考核模式
業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績(jī)效模型
績(jī)效合同要點(diǎn)
2.銷售部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)
3.研發(fā)部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)
4.職能部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)
5.生產(chǎn)員工的考核模型與績(jī)效特點(diǎn)
6.績(jī)效制度編寫需要注意的問題

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)　
備　　注:
1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交,。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者,，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”,。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

培訓(xùn)講師：蔡巍
老師背景：
畢業(yè)于西南交通大學(xué),，碩士
hr老兵
2000年加入顧問行業(yè),，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車,、電力,、家電、金融,、酒店,、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始,，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績(jī)效,、薪酬設(shè)計(jì)展開,，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
出版書籍：
在19年的顧問生涯中,，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》,，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化,、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜,，多次重印,，獲得了良好的評(píng)價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng),。
授課風(fēng)格：
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng),，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話,，注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討,、情景模擬,、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員,。
咨詢,、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信,、伊利集團(tuán),、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng),、深圳航空公司,、國際航空公司、首都機(jī)場(chǎng),、中國中鐵,、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭,、南方電網(wǎng)集團(tuán),、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng),、云南電網(wǎng),、貴州電網(wǎng)、國華徐電,、國華寧電,、萬家樂、老板電器,、海信科龍,、海信集團(tuán)、創(chuàng)維,、一汽集團(tuán)總部,、一汽馬自達(dá)、一汽轎車,、一汽吉林汽車,、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部,、一汽汽車研究院,、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田,、奇瑞控股,、奇瑞汽車、金龍客車,、青島黃島城投公司,、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn),、蘭江地產(chǎn),、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技,、新農(nóng)化工,、彩虹集團(tuán),、好利來連鎖、新感覺連鎖,、鵬開中國,、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工,、振杰國際,、仙琚制藥、華寧服飾,、久泰化工,、大富豪家具、廣西水電工程局,。