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對(duì)于不同行業(yè)的人力資源管理而言,，其核心命題是如何定位自己企業(yè)的核心人才,。但不管是哪個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，我們均需要針對(duì)其核心人才設(shè)計(jì)出一套行之有效的“選育用留”的方法體系,。當(dāng)前,，中國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不確定性和復(fù)雜性程度越來(lái)越高,，這都促使企業(yè)人力資源部門(mén)工作職能發(fā)生轉(zhuǎn)變——由以事務(wù)管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。

　　一,、企業(yè)人力資源管理核心命題是定位核心人才

　　對(duì)于不同行業(yè)的人力資源管理而言,，其核心命題是如何定位自己企業(yè)的核心人才，并對(duì)應(yīng)其設(shè)計(jì)出一套行之有效的激勵(lì),、培養(yǎng)和發(fā)展的機(jī)制和制度,，以確保企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持一個(gè)良性的發(fā)展勢(shì)頭。

　　對(duì)于制造行業(yè)而言,，其核心人才是研發(fā)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員,，研制出一個(gè)好的產(chǎn)品，并將其賣(mài)出去,，對(duì)于制造企業(yè)是至關(guān)重要的,，決定了企業(yè)能否做大做強(qiáng)。故而在制造行業(yè)內(nèi),，研發(fā)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)一直是火熱進(jìn)行,，如何保留和激勵(lì)研發(fā)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才也是制造行業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者需要高度重視的問(wèn)題。

　　對(duì)于服務(wù)行業(yè)而言,，其核心人才是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員和客戶(hù)服務(wù)人員,，如何讓客戶(hù)找到你，如何讓客戶(hù)感覺(jué)“物超所值”,，市場(chǎng)人員和客服人員顯得尤為重要,。雖然說(shuō)現(xiàn)在許多服務(wù)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)將市場(chǎng)開(kāi)發(fā)職能“泛高層化”，即所有的高層兼任著市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的職能,，但專(zhuān)職市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員仍然不可或缺,，因?yàn)槭袌?chǎng)開(kāi)發(fā)策略和步驟,，還是需要市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員統(tǒng)籌策劃和設(shè)計(jì)。

　　對(duì)于IT行業(yè)而言,，其核心人才是架構(gòu)設(shè)計(jì)人員和程序開(kāi)發(fā)人員,，他們是整個(gè)企業(yè)存在和發(fā)展的價(jià)值所在，如何激勵(lì)和保留這部分人員是所有IT企業(yè)最頭疼的事情,，他們大多數(shù)是“宅男”,，不顧及生活瑣事,，更顧及自己的專(zhuān)業(yè)能力,，給他們營(yíng)造一種更舒適的環(huán)境，更放松的工作氛圍,，可以激發(fā)他們的工作激情和工作效率,，所以我們就看到了許多IT公司員工可以帶著小狗來(lái)上班、下樓可以直接坐滑道,、提出更具挑戰(zhàn)性的研發(fā)任務(wù)等等,。

　　對(duì)于貿(mào)易行業(yè)而言，其核心人才是營(yíng)銷(xiāo)人才和采購(gòu)人才,，一個(gè)負(fù)責(zé)“賣(mài)”,，一個(gè)負(fù)責(zé)“買(mǎi)”，一個(gè)負(fù)責(zé)創(chuàng)造利潤(rùn),，一個(gè)負(fù)責(zé)降低成本,，只有這樣，貿(mào)易企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大自己,。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展,，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，貿(mào)易行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變,，如何借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段提高營(yíng)銷(xiāo)效率和降低采購(gòu)成本,，是一個(gè)擺在貿(mào)易企業(yè)面前的問(wèn)題，這里勢(shì)必要需要貿(mào)易企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人才和采購(gòu)人才不斷突破思路,、借船出海,。

　　二、企業(yè)人力資源管理的工作重點(diǎn)是設(shè)計(jì)一套有效的“選用育留”機(jī)制

　　不管是哪個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè),，我們均需要針對(duì)其核心人才設(shè)計(jì)出一套行之有效的“選育用留”的方法體系,。

　　在“選”的方面，需要我們建立針對(duì)核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系,，從知識(shí),、技能、素養(yǎng)和文化價(jià)值觀等幾個(gè)角度來(lái)篩選優(yōu)秀的核心人才,，以保證選擇進(jìn)來(lái)的就是“好苗子”,。今年,，我們就在山西和天津幫兩家服務(wù)行業(yè)內(nèi)的客戶(hù)做了任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的工作，幫助他們有效識(shí)別核心人才,。

　　在“用”的方面,，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在激勵(lì)手段上多想辦法，一方面推出長(zhǎng)期激勵(lì),，如股權(quán),、期權(quán)激勵(lì)等手段，讓核心人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體,，綁到一個(gè)戰(zhàn)船上,，為了一個(gè)共同事業(yè)目標(biāo)共同奮斗。另一方面,，公司給這些人才更多的施展才華的舞臺(tái)和發(fā)展空間,，只要有能力，從來(lái)不封頂,。

　　在“育”的方面,，需要企業(yè)設(shè)計(jì)出針對(duì)核心人才的培養(yǎng)發(fā)展體系，要不斷給他們“充電”,，不斷更新知識(shí)和提升能力,，要把他們看做“資本”而不是“資源”，要舍得給他們智力投資,，只有更大投資才能確保更大收益,。有些企業(yè)熱衷為給自己的核心人才報(bào)一個(gè)EMBA班，認(rèn)為一個(gè)班就解決能力培養(yǎng)的問(wèn)題了,，事實(shí)上一個(gè)人才的能力提升是一個(gè)系統(tǒng)持續(xù)提升工程,，不應(yīng)該是一個(gè)班就可以一勞永逸的。

　　在“留”的方面,，現(xiàn)在許多企業(yè)針對(duì)核心人才也想出來(lái)各種可以想出來(lái)的方法來(lái)留住人才,，如我遇到一家貴州的企業(yè)，為了吸引并保留來(lái)自北京,、上海等一線(xiàn)城市的人才,，他們不僅僅給出高薪，還給這些人才提供高檔公寓,、專(zhuān)車(chē),、家屬工作、孩子上學(xué),、老人照顧等方面的舉措,，真正讓企業(yè)迫切需要的人才沒(méi)有任何“后顧之憂(yōu)”，比起他在大城市的工作環(huán)境和生活品質(zhì)方面,，都有足夠大的改善,，這些人才何樂(lè)而不為呢,。

　　三、人力資源管理者應(yīng)該是業(yè)務(wù)合作伙伴

　　人力資源管理工作并不是獨(dú)立與業(yè)務(wù)活動(dòng)之外的,，而是與業(yè)務(wù)活動(dòng)相伴而生的,，是業(yè)務(wù)活動(dòng)的合作伙伴。

　　當(dāng)前,，中國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，不確定性和復(fù)雜性程度越來(lái)越高，這都促使企業(yè)人力資源部門(mén)工作職能發(fā)生轉(zhuǎn)變——由以事務(wù)管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出,。

　　一般而言，人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色,。

　　第一種是戰(zhàn)略伙伴,。戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的終極目標(biāo),。作為戰(zhàn)略伙伴,，人力資源管理者擔(dān)負(fù)的任務(wù)有很多，如洞察組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,，并據(jù)此對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,；通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的選拔和培訓(xùn)等實(shí)踐，培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者,；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源管理效能,，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關(guān)鍵指標(biāo)；設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需要的人員配備戰(zhàn)略,，以及促進(jìn)人力資源效能提高的組織架構(gòu),；從員工的角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求,，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序,，為優(yōu)化激勵(lì)效果提供依據(jù)等。戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性,，不僅要求人力資源管理者能夠管理企業(yè)已有的人力資本,，還要求人力資源管理者能夠有效地預(yù)測(cè)以及管理未來(lái)的企業(yè)智庫(kù)，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道,，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液,。

　　第二種是運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理一職是所有人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴都期望能夠扮演好的角色,，也是每個(gè)實(shí)行業(yè)務(wù)伙伴制的企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理這一角色，對(duì)人力資源管理者提出了諸多要求,，如：能夠及時(shí)評(píng)估并追蹤員工的工作態(tài)度,，能夠積極地與員工溝通組織文化,、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的工作步調(diào)保持一致,。

　　第三種是緊急事件處理者,。緊急事件處理者是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊(duì)員”這一雅號(hào),?！熬然痍?duì)員”的角色，要求人力資源管理者能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)各種緊急事件并處理各種員工投訴,，要對(duì)其他部門(mén)經(jīng)理和員工提出的問(wèn)題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案,。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中,，人力資源管理效率并不高,。

　　第四種是員工仲裁者。與緊急事件處理者一樣,，扮演員工仲裁者也是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者的常態(tài),。扮演這個(gè)角色，意味著人力資源管理者能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾,，然而這些矛盾很難通過(guò)人力資源部的一己之力得以解決,，因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責(zé),。

　　研究表明,，作為成功的人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴，其角色特點(diǎn)主要可以歸納為：善于用業(yè)務(wù)語(yǔ)言描述人力資源管理問(wèn)題,、善于結(jié)合人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)來(lái)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題,、關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績(jī)效等。

　　人力資源管理者之所以能夠成為成功的戰(zhàn)略伙伴,，主要依賴(lài)于個(gè)人因素,、崗位設(shè)計(jì)以及人力資源管理組織架構(gòu)和預(yù)算。事實(shí)上,，前兩項(xiàng)所占的影響比重最大,，而個(gè)人因素的比重在三者中最高，其中人力資源管理者的勝任能力起到了最為關(guān)鍵的作用,，然后才是經(jīng)驗(yàn),、動(dòng)機(jī)和受教育程度等。

　　人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的每一種角色都需要相應(yīng)的能力素質(zhì),，并可以借助有針對(duì)性的策略提高相應(yīng)的能力,。

　　正如著名人力資源管理學(xué)者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價(jià)值新主張：“價(jià)值由接受者決定。”他指出,，人力資源部門(mén)需要清楚地確定業(yè)務(wù)部門(mén)將從人力資源管理者的服務(wù)中接受到什么,。除非業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)為人力資源管理者的服務(wù)為他們創(chuàng)造了價(jià)值，否則人力資源管理者的工作就毫無(wú)意義,。因此,，人力資源管理者的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開(kāi)始。由此可見(jiàn),，提升商業(yè)意識(shí),，從業(yè)務(wù)部門(mén)需求的角度出發(fā)思考問(wèn)題，是專(zhuān)業(yè)人力資源管理者面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn),。