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　　部門間不配合怎么辦,？

　　這是一個(gè)真實(shí)的管理問題,，歡迎讀者討論！
　　在我們輔導(dǎo)客戶的過程中,，經(jīng)常遇到任務(wù)完成很糟糕的情況,。有一次,，我們顧問師布置人力資源部了解一下各部門的培訓(xùn)需求。在顧問離開公司之后,，人力資源部馬上向各個(gè)部門發(fā)了一份“通知”,，內(nèi)容大致是：請(qǐng)各部門在xx月xx日之前把貴部門的培訓(xùn)需求上交人力資源部，不得延誤,，特此通知,。
　　一個(gè)月之后，我們回到了這家企業(yè),，經(jīng)過了解發(fā)現(xiàn)人力資源部從十個(gè)部門中只了解到一個(gè)部門的相關(guān)情況,，而且所了解的情況還不清晰。顧問批評(píng)人力資源部,，為什么不按時(shí)完成任務(wù),。可是人力資源部經(jīng)理一臉的無奈,，并抱怨公司執(zhí)行力實(shí)在太差（執(zhí)行力的理念害了管理者,，執(zhí)行力差成了他沒有完成任務(wù)的借口），各個(gè)部門不配合人力資源部的工作……言下之意就是：沒有完成任務(wù)不是人力資源部的錯(cuò),，是其他部門“不配合”的錯(cuò),。
　　作為顧問，我們是不能接受這種解釋的,。人力資源經(jīng)理好像被逼急了,，把事情告到總經(jīng)理那里，總經(jīng)理讓人力資源經(jīng)理馬上召集各部門經(jīng)理開會(huì),，會(huì)上總經(jīng)理劈頭蓋臉對(duì)著各部門經(jīng)理就是一通罵,。各部門經(jīng)理好像是久經(jīng)沙場(chǎng)的“老手”，可能被罵慣了,，而且法不責(zé)眾（十個(gè)人中九個(gè)挨罵沒有什么作用）,，從他們的臉上好像沒有特別愧疚的感覺。
　　面對(duì)這樣一種局面,，我們需要問這樣幾個(gè)問題：就事論事,，這件事沒有完成到底是誰的錯(cuò)？總經(jīng)理召集大家開會(huì),，痛罵各部門經(jīng)理是否合適,，將來的后果是什么？人力資源經(jīng)理到底該怎樣更好地完成顧問交給的這項(xiàng)任務(wù),？
　　聰明的讀者,，您能給予人力資源經(jīng)理或總經(jīng)理一些建設(shè)性的意見嗎？
　　博文點(diǎn)評(píng)者的部分高見節(jié)選：
　　（一）FREE_FOREVER：
　　1.歸根結(jié)底,最大的是總經(jīng)理的錯(cuò),公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)本身缺乏團(tuán)隊(duì)性,，本身無領(lǐng)袖氣質(zhì)
　　2.其次單就事情說,不能是誰錯(cuò)了,但是可以看出來人力資源部門的經(jīng)理是個(gè)白癡,作為非生產(chǎn)或者非技術(shù)部門的經(jīng)理,協(xié)調(diào)溝通能力應(yīng)該是相對(duì)出眾的（我是這么認(rèn)為）,，作為任務(wù)的完成,，如果遇到難度,，沒有任何的對(duì)策，只能說明本身沒有完成任務(wù)的渴望,。
　　3.作為人力資源部門,，當(dāng)要求別的部門給予配合的時(shí)候，一份簡(jiǎn)單的通知是非常不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn),。首先應(yīng)該有一份關(guān)于培訓(xùn)需求的說明,，然后應(yīng)該附上培訓(xùn)需求填寫的表格，讓人家自己弄文件的格式顯得你自己太不專業(yè),，最后要有人力資源部門的專門擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)這個(gè)事情的始終,。完不成任務(wù)有懲有罰。
　　4.最簡(jiǎn)單的,，別的部門不配合,，求人家配合，天天去要就可以嘛,。工作不能要面子,，結(jié)果是非常重要的。需要快樂的工作環(huán)境,，之前是要受刺激的,！
　　（二）努潮兒：
　　企業(yè)文化的再現(xiàn),。怎樣的企業(yè)文化與總經(jīng)理的工作作風(fēng),、管理理念有很大的關(guān)系。
　　部門經(jīng)理們的工作態(tài)度如此,，怎么去要求基層員工,？
　　團(tuán)隊(duì)精神幾乎沒有，很難想象日常的管理是怎樣的,。
　　首先總經(jīng)理需要反省自己,，粗魯?shù)墓ぷ鞣椒〞?huì)帶來怎樣的后果。不如靜下心來考慮一下問題的根源,，尤其是細(xì)節(jié)問題,，以便對(duì)癥下藥。
　?。ㄈ㏒UR051100309：
　　我個(gè)人認(rèn)為,，人力資源部經(jīng)理不只是發(fā)發(fā)通知，就能完成任務(wù)了，發(fā)完通知后,，要到各職能部門去跟進(jìn)通知,，要和各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)培訓(xùn)的想法和對(duì)培訓(xùn)理解程度,，如果各部門的經(jīng)理沒培訓(xùn)意識(shí)或不了解培訓(xùn)的重要性,，那人力資源部經(jīng)理，應(yīng)首先考慮,，對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),，只有讓各部門經(jīng)理知道和認(rèn)同培訓(xùn)對(duì)公司的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高，包括他們自己的提高,，是多么有益,，大家才會(huì)配合完成這項(xiàng)工作的，你說說看,，大家都是人,，誰會(huì)不知道是好，是壞,，公司不管推行什么,，都要靠各部門經(jīng)理去推行，你讓推行者不了解他所推行的事情是好,、是壞,，換句話說，讓你去做一件事,，當(dāng)你不了解和不認(rèn)同時(shí),，你肯全力去做這件事嗎？
　　所以我認(rèn)為,，人力資源部經(jīng)理應(yīng)跟進(jìn)你所要完成的任務(wù),，特別是需要?jiǎng)e人配合你來完成任務(wù)的時(shí)候，你更要跟和你配合的人進(jìn)行溝通,，如果你的溝通力度不夠,，你可以請(qǐng)求總經(jīng)理支持你一下，通過任務(wù)例會(huì)的形式進(jìn)行溝通,，由你組織,，由總經(jīng)理參加的“關(guān)于完成這次任務(wù)動(dòng)員例會(huì)”，這樣,，讓各部門經(jīng)理都知道,，總經(jīng)理都很重視這個(gè)任務(wù)，他們就算不給你面子,，總得給總經(jīng)理面子吧,，要注意的是，不要讓各部門經(jīng)理感覺你在用總經(jīng)理壓他們，要不你的任務(wù)也不會(huì)完成的好,。
　　還有完不成任務(wù)的時(shí)候,，先不要推卸責(zé)任，應(yīng)該先檢討自己,，那個(gè)環(huán)節(jié)出了問題,，找出問題，解決問題才是最重要的,。這也就是ISO9001：2000質(zhì)量管理體系中提倡的“改進(jìn),、持續(xù)改進(jìn)、糾正預(yù)防措施”,。
　　（四）kevin_ychy：
　　從這個(gè)現(xiàn)象上看,，并不是一個(gè)個(gè)別案例,，影響這個(gè)問題的因素，不但是各部門不配合的簡(jiǎn)單問題,，個(gè)人認(rèn)為主要有以下原因：
　　這個(gè)公司的企業(yè)文化,，把各個(gè)部門獨(dú)立，沒有一致的向心力,；
　　公司可能以前存在這種狀況,，有過類似的調(diào)查，但是各部門的需求從沒有實(shí)現(xiàn)過,，讓大家認(rèn)為只是一個(gè)形式主義,，積極性不高；
　　人事的溝通力度不夠,，這件事沒有足夠的讓大家認(rèn)可,；
　　最高管理者的領(lǐng)導(dǎo)有問題，不能產(chǎn)生一個(gè)各部門很好協(xié)作的環(huán)境,，一直遇到問題,，是不關(guān)己，高高掛起,；
　?。ㄎ澹゛ngel_youyu：
　　這種現(xiàn)象在目前很多企業(yè)中都存在，本人認(rèn)為主要是一下幾個(gè)方面的因素：
　　1.團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱,，人力資源部作為人力資源管理的中心部門,，應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確了解各部門人員的工作狀況,，并及時(shí)做出評(píng)估分析,；
　　2.公司里的個(gè)人主義太嚴(yán)重，形成了一種各自為政的現(xiàn)象。目前,，在我工作的企業(yè)里面也存在比較嚴(yán)重的此類現(xiàn)象,，我給部門主管分配了詳細(xì)的工作任務(wù)，而且明確告訴結(jié)束時(shí)間,，但是很難做到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),。每個(gè)人都會(huì)找出千萬個(gè)理由來說明沒有按時(shí)完成工作任務(wù)的理由。
　　3.我也有過像主題中提到的那位總經(jīng)理的處理方式,，在民營(yíng)企業(yè)里確實(shí)行不通的,，最初的時(shí)候，主管認(rèn)為自己很委屈,，還要哭鼻子,，后來經(jīng)常性的這樣也就習(xí)以為常了。后來,，我只有改變一種方式,，我請(qǐng)各部門主管自己告訴我什么時(shí)候能夠完成工作任務(wù)，然后,，我再去檢查工作結(jié)果,。
　　（六）共創(chuàng)輝煌：
　　1.公司里欠缺的就是和諧與團(tuán)隊(duì)合作的精神,這是很多的公司企業(yè)所擁有的通病.
　　2.己所不欲勿施于人,，我想人事部門本身可能是有問題的吧.
　　3.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)各部門缺乏必要的溝通,各行其是也是說的這件事.
　?。ㄆ撸┬浅皆诰€：
　　部門之間互相不配合在企業(yè)太普遍了。單純這件事而言,，首先是這個(gè)企業(yè)有問題,，然后是人力資源部門有問題，再然后是其他的部門經(jīng)理有問題,。
　　公司的氛圍很大程度上決定了辦事的效率,，不配合是這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期以來積累的惡習(xí)，不然也不會(huì)等到總經(jīng)理開大會(huì)批評(píng)時(shí)還無所謂,。人力資源部門聽起來挺好的,，實(shí)際上，唉,，不好說啊,，自己所在的公司比起這個(gè)公司的人力資源部門來還差，行政與人力資源合為一體,，幾乎變成了檢查審判機(jī)構(gòu)了,，沒有服務(wù)意識(shí)，總認(rèn)為別人得配合自己部門,，但當(dāng)別的部門有需要配合的時(shí)候就總以還有別的更重要的事情要處理為由拖延甚至當(dāng)場(chǎng)拒絕,。跟這個(gè)企業(yè)有點(diǎn)類似的,，都是一群心理不平衡的人。企業(yè)問題導(dǎo)致的,。
　?。ò耍〆xceme.TJ：
　　我個(gè)人認(rèn)為：
　　出現(xiàn)問題就應(yīng)是管理的問題。應(yīng)用各種工具方法了解,，而不能只是在罵在批語,，找出原因所在。
　　公司的動(dòng)作流程上是有問題,。每做一項(xiàng)決策都應(yīng)做到一個(gè)閉環(huán),，有執(zhí)行有監(jiān)督有進(jìn)度有分析有解決。
　　不能把事落到個(gè)人,，沒有明確的職責(zé)劃分,，想做的人被壓制。
　?。ň牛┨K州小農(nóng)：
　　我是負(fù)責(zé)生產(chǎn)和技術(shù)部門的,。對(duì)于人力資源經(jīng)理那種做法一般都不會(huì)理會(huì)。我要對(duì)客戶的交貨期和品質(zhì)負(fù)責(zé),。對(duì)客戶要有服務(wù)意識(shí)。人力資源部門也是一個(gè)服務(wù)部門,，大家都有做不完的事情,，哪有心情聽你來吆喝。一邊去吧,。生產(chǎn)和技術(shù)部門是有很多的培訓(xùn)需求,，生產(chǎn)管理和技術(shù)的變革來的很快。
　　我的觀點(diǎn)很直接：擺正自己的位子,，相互尊重再加那么一點(diǎn)服務(wù)意識(shí),。事情是很好搞定的。生產(chǎn)和技術(shù)講究的是真功夫,，間接部門講究藝術(shù),。
　　筆者的建議如下：
　　首先，這件事情沒有完成就是人力資源部的錯(cuò),，人力資源經(jīng)理事后把問題反映給總經(jīng)理,，是一種管理上無能的表現(xiàn)。
　　其次,，總經(jīng)理開會(huì)痛罵各部門經(jīng)理即便可以幫助完成“把各部門培訓(xùn)需求交上來”的任務(wù),，但終究不利于人力資源部今后的工作，不利于部門間積極協(xié)調(diào)關(guān)系的建立,。
　　第三,，要完成“把握各部門培訓(xùn)需求”這樣一個(gè)任務(wù),，人力資源經(jīng)理的選項(xiàng)其實(shí)是很多的。但是他選擇了最普遍使用（即所謂的官僚作法）的文書通告的手段,，要知道,，在一個(gè)沒有養(yǎng)成部門間積極協(xié)調(diào)的企業(yè)里，這種部門的通告文書是最沒有約束力的,。要完成一些跨部門的協(xié)調(diào)工作,，通常可以從兩個(gè)方向去做工作,。如果遇有整體績(jī)效考核或工資調(diào)整等重大事項(xiàng),，不妨召集由最高領(lǐng)導(dǎo)參加的協(xié)調(diào)會(huì)，讓工作具有更高的目標(biāo)和使命感,，此為利用經(jīng)營(yíng)者資源的做法,。而面對(duì)一般日常的協(xié)調(diào)工作，人力資源部只要轉(zhuǎn)變觀念,，以服務(wù)的姿態(tài)去做工作,，任務(wù)的完成就會(huì)變得輕而易舉。很明顯,，“把握各部門培訓(xùn)需求”這樣一個(gè)任務(wù)屬于后者,。
　　后來，顧問告訴這位人力資源經(jīng)理,，只要采用新的方法,，就一定能在四個(gè)小時(shí)之內(nèi)獲得這些信息。方法很簡(jiǎn)單,，就是拿上事先做好的表格（問題）分頭去找各部門經(jīng)理了解情況,，即可獲得最有效的第一手資料（采訪式工作）。這樣做的好處太多了,，在此不一一列舉,。