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在輔導(dǎo)客戶的過程中，經(jīng)常遇到任務(wù)完成很糟糕的情況,。有一次,，我們顧問師布置人力資源部了解一下各部門的培訓(xùn)需求。在顧問離開公司之后,，人力資源部馬上向各個(gè)部門發(fā)了一份“通知”,，內(nèi)容大致是：請(qǐng)各部門在xx月xx日之前把貴部門的培訓(xùn)需求上交人力資源部，不得延誤,，特此通知,。
一個(gè)月之后,，我們回到了這家企業(yè)，經(jīng)過了解發(fā)現(xiàn)人力資源部從十個(gè)部門中只了解到一個(gè)部門的相關(guān)情況,，而且所了解的情況還不清晰,。顧問批評(píng)人力資源部，為什么不按時(shí)完成任務(wù),?？墒侨肆Y源部經(jīng)理一臉的無奈，并抱怨公司執(zhí)行力實(shí)在太差（執(zhí)行力的理念害了管理者,，執(zhí)行力差成了他沒有完成任務(wù)的借口）,，各個(gè)部門不配合人力資源部的工作……言下之意就是：沒有完成任務(wù)不是人力資源部的錯(cuò)，是其他部門“不配合”的錯(cuò),。
作為顧問,，我們是不能接受這種解釋的。人力資源經(jīng)理好像被逼急了,，把事情告到總經(jīng)理那里,，總經(jīng)理讓人力資源經(jīng)理馬上召集各部門經(jīng)理開會(huì)，會(huì)上總經(jīng)理劈頭蓋臉對(duì)著各部門經(jīng)理就是一通罵,。各部門經(jīng)理好像是久經(jīng)沙場(chǎng)的“老手”,，可能被罵慣了，而且法不責(zé)眾（十個(gè)人中九個(gè)挨罵沒有什么作用）,，從他們的臉上好像沒有特別愧疚的感覺,。
面對(duì)這樣一種局面，我們需要問這樣幾個(gè)問題：就事論事,，這件事沒有完成到底是誰的錯(cuò),？總經(jīng)理召集大家開會(huì)，痛罵各部門經(jīng)理是否合適,，將來的后果是什么,？人力資源經(jīng)理到底該怎樣更好地完成顧問交給的這項(xiàng)任務(wù)？
聰明的讀者,，您能給予人力資源經(jīng)理或總經(jīng)理一些建設(shè)性的意見嗎,？
博文點(diǎn)評(píng)者的部分高見節(jié)選：
（一）FREE_FOREVER：
1.歸根結(jié)底,最大的是總經(jīng)理的錯(cuò),公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)本身缺乏團(tuán)隊(duì)性,，本身無領(lǐng)袖氣質(zhì)
2.其次單就事情說,不能是誰錯(cuò)了,但是可以看出來人力資源部門的經(jīng)理是個(gè)白癡,作為非生產(chǎn)或者非技術(shù)部門的經(jīng)理,協(xié)調(diào)溝通能力應(yīng)該是相對(duì)出眾的（我是這么認(rèn)為）,，作為任務(wù)的完成，如果遇到難度,，沒有任何的對(duì)策,，只能說明本身沒有完成任務(wù)的渴望。
3.作為人力資源部門,，當(dāng)要求別的部門給予配合的時(shí)候,，一份簡(jiǎn)單的通知是非常不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn),。首先應(yīng)該有一份關(guān)于培訓(xùn)需求的說明，然后應(yīng)該附上培訓(xùn)需求填寫的表格,，讓人家自己弄文件的格式顯得你自己太不專業(yè),，最后要有人力資源部門的專門擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)這個(gè)事情的始終。完不成任務(wù)有懲有罰,。
4.最簡(jiǎn)單的,，別的部門不配合，求人家配合,，天天去要就可以嘛,。工作不能要面子，結(jié)果是非常重要的,。需要快樂的工作環(huán)境,，之前是要受刺激的！
?。ǘ┡眱海?
企業(yè)文化的再現(xiàn),。怎樣的企業(yè)文化與總經(jīng)理的工作作風(fēng)、管理理念有很大的關(guān)系,。
部門經(jīng)理們的工作態(tài)度如此,，怎么去要求基層員工？
團(tuán)隊(duì)精神幾乎沒有,，很難想象日常的管理是怎樣的,。
首先總經(jīng)理需要反省自己，粗魯?shù)墓ぷ鞣椒〞?huì)帶來怎樣的后果,。不如靜下心來考慮一下問題的根源，尤其是細(xì)節(jié)問題,，以便對(duì)癥下藥,。
（三）SUR051100309：
我個(gè)人認(rèn)為,，人力資源部經(jīng)理不只是發(fā)發(fā)通知,，就能完成任務(wù)了，發(fā)完通知后,，要到各職能部門去跟進(jìn)通知,，要和各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)培訓(xùn)的想法和對(duì)培訓(xùn)理解程度,，如果各部門的經(jīng)理沒培訓(xùn)意識(shí)或不了解培訓(xùn)的重要性,，那人力資源部經(jīng)理，應(yīng)首先考慮,，對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),，只有讓各部門經(jīng)理知道和認(rèn)同培訓(xùn)對(duì)公司的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高,，包括他們自己的提高，是多么有益,，大家才會(huì)配合完成這項(xiàng)工作的,，你說說看，大家都是人,，誰會(huì)不知道是好,，是壞，公司不管推行什么,，都要靠各部門經(jīng)理去推行,，你讓推行者不了解他所推行的事情是好、是壞,，換句話說,，讓你去做一件事，當(dāng)你不了解和不認(rèn)同時(shí),，你肯全力去做這件事嗎,？
所以我認(rèn)為，人力資源部經(jīng)理應(yīng)跟進(jìn)你所要完成的任務(wù),，特別是需要?jiǎng)e人配合你來完成任務(wù)的時(shí)候,，你更要跟和你配合的人進(jìn)行溝通，如果你的溝通力度不夠,，你可以請(qǐng)求總經(jīng)理支持你一下,，通過任務(wù)例會(huì)的形式進(jìn)行溝通，由你組織,，由總經(jīng)理參加的“關(guān)于完成這次任務(wù)動(dòng)員例會(huì)”,，這樣，讓各部門經(jīng)理都知道,，總經(jīng)理都很重視這個(gè)任務(wù),，他們就算不給你面子，總得給總經(jīng)理面子吧,，要注意的是,，不要讓各部門經(jīng)理感覺你在用總經(jīng)理壓他們，要不你的任務(wù)也不會(huì)完成的好,。
還有完不成任務(wù)的時(shí)候,，先不要推卸責(zé)任，應(yīng)該先檢討自己,，那個(gè)環(huán)節(jié)出了問題,，找出問題，解決問題才是最重要的。這也就是ISO9001：2000質(zhì)量管理體系中提倡的“改進(jìn),、持續(xù)改進(jìn),、糾正預(yù)防措施”。
?。ㄋ模﹌evin_ychy：
從這個(gè)現(xiàn)象上看,，并不是一個(gè)個(gè)別案例，影響這個(gè)問題的因素,，不但是各部門不配合的簡(jiǎn)單問題,，個(gè)人認(rèn)為主要有以下原因：
這個(gè)公司的企業(yè)文化，把各個(gè)部門獨(dú)立,，沒有一致的向心力,；
公司可能以前存在這種狀況，有過類似的調(diào)查,，但是各部門的需求從沒有實(shí)現(xiàn)過,，讓大家認(rèn)為只是一個(gè)形式主義，積極性不高,；
人事的溝通力度不夠,，這件事沒有足夠的讓大家認(rèn)可；
最高管理者的領(lǐng)導(dǎo)有問題,，不能產(chǎn)生一個(gè)各部門很好協(xié)作的環(huán)境,，一直遇到問題，是不關(guān)己,，高高掛起,；
（五）angel_youyu：
這種現(xiàn)象在目前很多企業(yè)中都存在,，本人認(rèn)為主要是一下幾個(gè)方面的因素：
1.團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱,，人力資源部作為人力資源管理的中心部門，應(yīng)該及時(shí),、準(zhǔn)確了解各部門人員的工作狀況,，并及時(shí)做出評(píng)估分析；
2.公司里的個(gè)人主義太嚴(yán)重,，形成了一種各自為政的現(xiàn)象。目前,，在我工作的企業(yè)里面也存在比較嚴(yán)重的此類現(xiàn)象,，我給部門主管分配了詳細(xì)的工作任務(wù)，而且明確告訴結(jié)束時(shí)間,，但是很難做到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),。每個(gè)人都會(huì)找出千萬個(gè)理由來說明沒有按時(shí)完成工作任務(wù)的理由。
3.我也有過像主題中提到的那位總經(jīng)理的處理方式，在民營(yíng)企業(yè)里確實(shí)行不通的,，最初的時(shí)候,，主管認(rèn)為自己很委屈，還要哭鼻子,，后來經(jīng)常性的這樣也就習(xí)以為常了,。后來，我只有改變一種方式,，我請(qǐng)各部門主管自己告訴我什么時(shí)候能夠完成工作任務(wù),，然后，我再去檢查工作結(jié)果,。
?。┕矂?chuàng)輝煌：
1.公司里欠缺的就是和諧與團(tuán)隊(duì)合作的精神,這是很多的公司企業(yè)所擁有的通病.
2.己所不欲勿施于人，我想人事部門本身可能是有問題的吧.
3.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)各部門缺乏必要的溝通,各行其是也是說的這件事.
?。ㄆ撸┬浅皆诰€：
部門之間互相不配合在企業(yè)太普遍了,。單純這件事而言，首先是這個(gè)企業(yè)有問題,，然后是人力資源部門有問題,，再然后是其他的部門經(jīng)理有問題。
公司的氛圍很大程度上決定了辦事的效率,，不配合是這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期以來積累的惡習(xí),，不然也不會(huì)等到總經(jīng)理開大會(huì)批評(píng)時(shí)還無所謂。人力資源部門聽起來挺好的,，實(shí)際上,，唉，不好說啊,，自己所在的公司比起這個(gè)公司的人力資源部門來還差,，行政與人力資源合為一體，幾乎變成了檢查審判機(jī)構(gòu)了,，沒有服務(wù)意識(shí),，總認(rèn)為別人得配合自己部門，但當(dāng)別的部門有需要配合的時(shí)候就總以還有別的更重要的事情要處理為由拖延甚至當(dāng)場(chǎng)拒絕,。跟這個(gè)企業(yè)有點(diǎn)類似的,，都是一群心理不平衡的人。企業(yè)問題導(dǎo)致的,。
?。ò耍〆xceme.TJ：
我個(gè)人認(rèn)為：
出現(xiàn)問題就應(yīng)是管理的問題。應(yīng)用各種工具方法了解,，而不能只是在罵在批語,，找出原因所在。
公司的動(dòng)作流程上是有問題。每做一項(xiàng)決策都應(yīng)做到一個(gè)閉環(huán),，有執(zhí)行有監(jiān)督有進(jìn)度有分析有解決,。
不能把事落到個(gè)人，沒有明確的職責(zé)劃分,，想做的人被壓制,。
（九）蘇州小農(nóng)：
我是負(fù)責(zé)生產(chǎn)和技術(shù)部門的,。對(duì)于人力資源經(jīng)理那種做法一般都不會(huì)理會(huì),。我要對(duì)客戶的交貨期和品質(zhì)負(fù)責(zé)。對(duì)客戶要有服務(wù)意識(shí),。人力資源部門也是一個(gè)服務(wù)部門,，大家都有做不完的事情，哪有心情聽你來吆喝,。一邊去吧,。生產(chǎn)和技術(shù)部門是有很多的培訓(xùn)需求，生產(chǎn)管理和技術(shù)的變革來的很快,。
我的觀點(diǎn)很直接：擺正自己的位子,，相互尊重再加那么一點(diǎn)服務(wù)意識(shí)。事情是很好搞定的,。生產(chǎn)和技術(shù)講究的是真功夫,，間接部門講究藝術(shù)。
筆者的建議如下：
首先,，這件事情沒有完成就是人力資源部的錯(cuò),，人力資源經(jīng)理事后把問題反映給總經(jīng)理，是一種管理上無能的表現(xiàn),。
其次,，總經(jīng)理開會(huì)痛罵各部門經(jīng)理即便可以幫助完成“把各部門培訓(xùn)需求交上來”的任務(wù)，但終究不利于人力資源部今后的工作,，不利于部門間積極協(xié)調(diào)關(guān)系的建立,。
第三，要完成“把握各部門培訓(xùn)需求”這樣一個(gè)任務(wù),，人力資源經(jīng)理的選項(xiàng)其實(shí)是很多的,。但是他選擇了最普遍使用（即所謂的官僚作法）的文書通告的手段，要知道,，在一個(gè)沒有養(yǎng)成部門間積極協(xié)調(diào)的企業(yè)里,，這種部門的通告文書是最沒有約束力的。要完成一些跨部門的協(xié)調(diào)工作,，通常可以從兩個(gè)方向去做工作。如果遇有整體績(jī)效考核或工資調(diào)整等重大事項(xiàng),，不妨召集由最高領(lǐng)導(dǎo)參加的協(xié)調(diào)會(huì),，讓工作具有更高的目標(biāo)和使命感，此為利用經(jīng)營(yíng)者資源的做法,。而面對(duì)一般日常的協(xié)調(diào)工作,，人力資源部只要轉(zhuǎn)變觀念，以服務(wù)的姿態(tài)去做工作,，任務(wù)的完成就會(huì)變得輕而易舉,。很明顯，“把握各部門培訓(xùn)需求”這樣一個(gè)任務(wù)屬于后者,。
后來,，顧問告訴這位人力資源經(jīng)理，只要采用新的方法,，就一定能在四個(gè)小時(shí)之內(nèi)獲得這些信息,。方法很簡(jiǎn)單，就是拿上事先做好的表格（問題）分頭去找各部門經(jīng)理了解情況,，即可獲得最有效的第一手資料（采訪式工作）,。這樣做的好處太多了，在此不一一列舉,。
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