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     員工流失的問題是最近幾年多數(shù)中國制造企業(yè)碰到的一個問題,。很多人說，現(xiàn)在不是工人配合老板,，而是老板配合工人,。站在精益生產(chǎn)的角度上來回答，可以從政治方面解決這個問題,，也可以從技術(shù)手段來解決這個問題,。
      從技術(shù)手段看，一條員工流失率很高的生產(chǎn)線,，還能夠保證一定的產(chǎn)能,，這個一定是精益生產(chǎn)工程師的功勞。因為一條好的產(chǎn)線需要具備一定的魯棒特性,，就是抗擊打性,，也就是說，除非一些巨大的變化,，個別小的影響,，比如說幾個崗位的員工流失，不會給生產(chǎn)線造成毀滅性的打擊,。所以我們在平時做改善的時候,，需要考慮更多的所謂去功能化和去經(jīng)驗化的方法，諸如好的工裝,，多能工的培養(yǎng),，快速能夠讓人理解的操作指導(dǎo)以及生產(chǎn)線補給機制。
     同時員工流失,、難招工是會越來越成為沿海企業(yè)的難題,。也是考量現(xiàn)場忍耐度和IE功力的一次機會。
     如果生產(chǎn)一線員工的離職率高,，或相比同類型的條件待遇等等都相似的企業(yè)離職率高,，那責任一定在于坐在辦公室里吹空調(diào)喝咖啡的所謂管理人員。
      一線員工需要來自高層的尊重,。一線人員是否被普遍尊重,？公司高層是否更愿意接觸一線人員,，花些許的時間偶爾在車間里和他們聊一聊，哪怕僅僅是談?wù)摻裉斓奶鞖夂烷_過的奧運會,。這是一種姿態(tài),。
      人力資源部門也同樣需要虛心改進。一線員工普遍反映的困難或抱怨,，是否真真正正的被重視？人力資源部門有沒有認真甄別他們合理的訴求并持續(xù)地改進自己的工作,？有沒有做好服務(wù)一線員工的心理準備,？如果你認為你是管理者，高他們一等,，那對不起,，請不要驚訝他們的離開。
      建立親密的關(guān)系,。生產(chǎn)經(jīng)理,、主管是不是認識你的絕大部分下屬？他們是哪里人,、家里什么情況等等,。
      希望和夢想。一線人員有沒有可以預(yù)見的提升和加薪的機會,？崗位級別晉升的路在哪里,？這些都明確嗎，有例子嗎,？如果有職位空缺,，比如一線領(lǐng)班、主管等,，有多少是從內(nèi)部提拔來填補,？
      建立核心圈和次核心圈。一線人員必然有最重要的員工,，他們是核心,，這樣的人要給予機會，該提拔的時候千萬不要猶豫,。在他們周圍,，要建立次核心圈，他們是重點培養(yǎng)的接班力量,，依次往外,，最外面的表皮層是必須要淘汰的，而不是要挽留,。
      進入核心和次核心的一線員工,，你必須要每天花精力在他們身上,，他們是你做正面引導(dǎo)的基礎(chǔ)，降低離職率的保障,。例如公司出臺一項制度,，核心層和次核心層能幫助正面引導(dǎo)，那其他人就會相對更容易接受,，如果核心層采取消極的態(tài)度來對待,，那問題將會相當嚴重了。
      一線主管,、經(jīng)理等把手上掌握的資源盡最大的可能用在他們身上,，當然，也許沒有辦法滿足他們所有訴求,，但至少讓他們感到溫暖,。